Ni vet vilka jag menar, era förändringsbenägna, nyfikna, duktiga, erfarna medarbetare som ligger flera steg före resten av gruppen och kanske till och med resten av företaget.
Att befinna sig i denna position kan vara tufft, andra gör motstånd mot förändring, håller gruppen/företaget tillbaka. Personen kan upplevas som jobbig av chefen som kanske inte heller hänger med eller kan tillräckligt. Personerna vi pratar om är stjärnor men tar vi verkligen tillvara på deras sken? Min erfarenhet säger mig att så sällan är fallet. Så i detta blogginlägg tänkte jag prata om fyra ”tilläggsroller” som du skulle kunna ge dessa medarbetare så att deras kompetens erkänns och de får en typ av mandat att driva på men inom ramarna för era mål och möjligheter.
Notera att dessa ”roller” på många sätt är väldigt lika och att de går in i varandra. Men du vill antagligen inte ha alla fyra överallt utan olika konstellationer funkar olika bra beroende på omständigheterna och vad målet är.
1. Instruktör
Detta är en fantastisk roll speciellt för dina erfarna och duktiga medarbetare som verkligen förstår sig på systemen, arbetssätten eller vad det nu är.
Instruktören har en självklar roll i introduktionen av nyanställda, i att stötta kollegorna när saker förändras eller att hjälpa andra att komma ikapp när de halkar efter i utvecklingen. Att ge en medarbetare som har otillräcklig kompetens eller gör många fel i en arbetsuppgift tid med en instruktör kan många gånger vara mycket mer värdefullt än att skicka dem på en lärarledd utbildning eller en e-learning.
Instruktörer kan också kopplas till utbildningar för att följa upp och stötta i tillämpningen av utbildningars innehåll.
2. Ambassadör
När något nytt är på ingång så kan att utse en eller flera personer i gruppen/organisationen till Ambassadörer vara hjälpsamt. Denna ”roll” gör delar av det som instruktörer gör men har också delar av inspiratörens uppgifter. Personen får ett ansvar att inte bara visa hur något går till eller tala väl om det men också att föregå med gott exempel och visa hur bra det fungerar.
Låt oss anta att ni vill införa nya profilkläder eller bara få medarbetare att bära dem på ett mer representativt sätt. Att då ha ett antal Ambassadörer som visar hur det ska se ut genom sin blotta närvaro kan stärka det budskapet. Att se kollegor som ser fantastiska ut i sina arbetskläder påverkar hur vi själva bär dem. Om alla runt mig bär profilkläderna som om det var någon typ av mjukiskläder så varför skulle jag anstränga mig?
Vissa roller som chef, utbildare, ledare mf har ett inbyggt Ambassadörskap och de ska inte behöva detta som en extra ”roll” utan självklart ska de visa hur det ska vara genom sitt eget beteende i vardagen.
3. Inspiratörer
Till skillnad från en Ambassadör så har inspiratören en mer ”peppande” uppgift. Även om det finns överlappande delar med andra roller så är inspiratören lite mer som en cheerleader. Inspiratörernas uppgifter kanske inte är direkt relaterade till utbildningar eller konkreta arbetsuppgifter utan de kan vara till exempel hälsosinspiratörer. De är inte på samma sätt som övriga roller länkade till arbetsledning och uppföljning utan de har verkligen ett sidouppdrag som går ut på att berätta om saker som kanske glöms bort. Gällande hälsa så kan det handla om att inspirera andra att använda förmåner som friskvårdsbidrag, företagshälsovård eller sluta-röka-tjänster.
Inspiratören kan vara kopplad till ett projekt men måste inte vara det.
4. Super-Users
Jag upplever ofta en brist på Super-Users kopplat framför allt till införandet av ny teknologi som programvara, appar mm. Detta trots att det inte är särskilt kostsamt eller svårt att träna upp Super-Users.
En officiell super-user är en person du vet att du kan närma dig när du kämpar med att komma igång med Microsoft 355, det där nya lönesystemet eller den där appen för att scanna streckkoder ute på objekt. Det lättar på tryck på supportfunktioner, minskar behov av långa utbildningar och skapar en känsla av att ha stöd i jobbiga förändringsresor.
Vad är kruxet?
Självklart finns det skäl till att dessa ”roller” inte används tillräckligt. Först för att det är ett initialt arbete med att få dem på plats. De behöver få egen utbildning, inspiration och stöttning i att komma igång. Det behöver kommuniceras att funktionerna finns. Sen behövs det ett löpande arbetssätt för att få in nya personer när andra försvinner och existerande personer behöver uppmuntran och vidareutbildning.
Jag känner mig dock ganska säker på att om vi vill få bättre koll på lärandet i vardagen, stötta det och stärka det så är dessa roller nycklar till framgång. Du behöver inte ha alla fyra och du kan naturligtvis plocka russinen ur kakan och baka ihop din egen ”roll” för att passa dina behov.
Är inte allt det här chefen/ledarens jobb?
Det enkla svaret är ja. Självklart ska chefen göra alla dessa saker. Men chefen kanske inte kan vara expert på alla verktyg ni använder, kanske inte själv bär profilkläder eller vad det nu är. Det kan också vara så att chefens roll i övrigt gör det svårt att nå fram i dessa andra egenskaper.
Den andra poängen är att vi lär oss av och lyssnar ofta mer på våra kollegor än vår chef. Du kan via en sån här ”roll” fånga in inofficiella ledare in i officiella roller (vilket är lättare att hantera).
För att inte tala om att det ger våra stjärnor en chans att skina på oss alla och bidra till vår framgång.
Hur gör du?
Jag är supernyfiken på hur din organisation arbetar med den här typen av ”roller”, finns det fler typer du ser och använder. Berätta i kommentarerna eller skicka ett mail!
Gilla detta:
Gilla Laddar in …
pedagogiska verktygslådan 